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员工父亲病逝没走标准请假流程遭解聘 公司这么说

2018-12-16 16:58:09

来源:证券时报

    员工直系亲属突发重病去世,紧急情况下没走正规请假流程,随即被公司解除劳动合同。双方因此对簿公堂,法理偏向何方?

    父亲病重去世,竟让张娜丢了工作。她原本是国融证券员工,去年11月,在她休假一个月料理完后事回到工作岗位后,补交的休假申请却没被审批通过,反而接到了解除合同通知书。

    于是双方进入到仲裁以及法律诉讼的拉锯战。关于张娜请假流程是否适当,国融证券是否为违法解除劳动合同,以及张娜应获得公司给予的多少赔偿金,均为双方争议的焦点。

    法院审理结合国融证券的一系列事实表现,认定该单位属违法解除,应向张娜支付违法解除劳动关系经济赔偿金;但对于员工主张的补发2017年年终奖的诉求,法院未予采纳。

    员工在紧急情况下,征得部门主管领导、公司直管领导等人同意,回家处理后事并抚慰亲人,既属人之常情亦符合职员享受工丧假、路程假的相关政策,为何收到解除劳动通知?券商中国记者采访国融证券内部人士,此事或另有隐情。

    请假返岗后,收到解除合同通知书

    去年十一长假刚过,原国融证券资管部法律风控员工张娜获知父亲病危,匆忙请假返回老家探望。由于事发突然,她没来得及走正规的请假流程,而是通过微信、QQ与领导沟通。她先向部门主管XX昱请假,又向主管副总裁陈X汇报请假事宜,并表明已经和XX昱请假。陈X对此的回复是:先回家处理。

    不幸的是,张娜父亲去世。10月12日,她向XX昱表示亲人去世,需要请一个月的假,请假流程补办。XX昱回复需要与公司人力资源部请示。

    10月31日,张娜向国融证券综合管理人员刘某表示,该月请假已向陈X、XX昱以及人力资源经理王某请示,流程回单位补。刘某因考勤需要进而询问张娜请假的性质,张娜回复为事假。

    次月9日,张娜返京上班。她随即在OA系统中填报休假流程(2018-12-16至10月31日事假、11月1日至3日丧假、11月6日年休假)。当日,上述流程经过人力资源部以及运营支持中心的审批批准,但均在11月13日被部门经理XX昱以“经研究决定、不予准假”为由审批退回。

    更令她不能接受的是,就在请假申请被退回的当天,张娜接到了单位下发的解除劳动通知书。

    2016年12月初,张娜入职国融证券,双方签订了三年的劳动合同,至她此次请假回家,不足一年,每月税前应发工资为16205.18元。

    法院裁决:不属旷工,公司人士称此事有隐情

    解除劳动通知书显示,张娜自2018-12-16起脱离岗位,不接受公司安排,未履行工作职责,未按公司及部门要求进行工作交接,严重影响部门正常工作及项目进展,在公司内部造成了极坏的影响,根据公司《劳动合同管理办法》相关规定,决定2018-12-16解除合同。

    判决书显示,张娜对公司认定的事实及解除通知均不予认可。双方存有争议之处在于,张娜是否应该在事发第一时间按照流程提请有审批权限的领导审批。

    张娜称,就在XX昱回复她需要与公司人力资源部请示后,她就已经打电话向人力资源部经理王某申请,王某表示她所属部门安排好即可。

    但在审理中,国融证券则称张娜在通话中仅表示家人去世要请假,但是没有说明具体的请假天数和请假性质。同时,王某也向张娜明确表示请假需要张娜所在部门审批。按照公司考勤休假制度,三天以上假期由分管高管陈X或总裁批准,但张娜从未向陈X提出过1个月的申请。

    法院审理认为,张娜直系亲属突发病重去世,张娜在紧急情况下,征得部门主管领导、公司直管领导以及人力资源部分领导的同意,回家处理后事并抚慰亲人,既属人之常情亦符合职员享受工丧假、路程假的相关政策。法院结合国融证券在张娜休假期间并未就此提出异议,且还在月底统计考勤之时与张娜确认休假的性质,以及张娜返岗后第一时间补办休假审批流程中人力资源部、运营支持中心均当天审批通过等事实,认定张娜的回家处理直系亲属去世期间,不属于旷工性质。国融证券公司解除通知中的事实与理由不能成立,属违法解除,应向张娜支付违法解除劳动关系经济赔偿金32410.36元。

    因员工请假流程不当就被公司解除劳动合同一事,国融证券有内部人士对券商中国记者表示,此事或另有隐情。该人士透露,请假一个月并不是解除劳功合同的主要原因,她在请假前想进行内部转部门转岗,对原部门的工作不能及时处理,给部门工作带来了负面影响。恰又赶上父亲病危请假,请假期间她并没有进行工作交接,也不能及时沟通处理工作,影响了项目进展。

    年终奖该发吗?

    离职已是既定事实,除了解除劳动关系赔偿金外,张娜还主张单位向她发放2017年年终奖。就在收到解除合同的通知后,张娜并未直接走法律诉讼渠道,而是向北京市西城区仲裁委申请仲裁。仲裁机构于2018年3月份做出裁决,裁决确认国融证券公司向张娜支付违反解除劳动关系赔偿金,法院予以确认。

    张娜主张发放年终奖的请求也得到了仲裁机构的支持,裁决确认国融证券应支付其2017年年终奖6万元。

    正是因为在年终奖这个核心争议中存有争议,国融证券不服仲裁裁决,于是向法院提起诉讼。

    张娜表示,据其了解,国融证券2014年至2016年均发放了年度工资,而且2015年度业绩未亏损,所以应向其支付4个月的工资标准的年终奖。

    国融证券则表示,2017年张娜所属部门绩效未达标,所以没有年终奖发放;同时,国融证券还提交了7名部门员工的工资明细并邀请员工出庭作证,进一步证明张娜所属部门2017年度因业绩亏损没有发放年终奖,且公司从未在业绩亏损的情况下发放过年终奖。

    法院经审理查明:

    首先,国融证券公司提交了经过职代会讨论通过并在办公网站公示的相关规章制度,证明国融证券公司整体及各业务条线的盈利状况是决定是否发放年终奖的原则;

    其次,张娜所属部门2017年度业务的利润决算表以及证人证言的内容均显示该部门当年业绩为负,不符合发放年终奖的条件。张娜对此虽持异议,但未提交有效证据加以反驳,法院不予采信;

    第三,根据张娜所属部门员工工资支付明细内容显示,截至本案一审庭审期间,尚没有国融证券公司向张娜所属部门员工支付年终奖的相关记录;

    最后,张娜自述按照本部门同级同岗人员信息,按照4个月的工资标准主张年终奖,没有事实及法律依据,法院不予采纳。据此,法院对国融证券公司此项请求,予以支持。

    一审法院在2018年7月作出上述裁决,即要支付张娜3.24万的违法解除劳动关系经济赔偿金,但不支付6万元年终奖。

    二审中,国融证券补充提交其公司部分员工工资银行流水记录,主张以此证明张娜所在部门2017年度未发放年终奖。二审法院认为,一审法院对张娜提出的按照本部门同级同岗人员信息及按照4个月的工资标准要求国融证券公司支付年终奖的诉讼请求未予以支持,并无不当。

    今年8月底,二审法院作出驳回上诉,维持原判的决定。而二审案件的受理费10元,由张娜负担交纳。

    对于该案件,国融证券向券商中国回复到,公司向来尊重员工的合法权益并努力为员工创造具有人文关怀的工作氛围,也希望员工能够尊重劳动纪律以及公司的规章制度。此事已经由北京市第二中级人民法院做出了生效判决,公司尊重并接受法院判决。

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员工父亲病逝没走标准请假流程遭解聘 公司这么说

2018-12-16 16:58 来源:证券时报

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    员工直系亲属突发重病去世,紧急情况下没走正规请假流程,随即被公司解除劳动合同。双方因此对簿公堂,法理偏向何方?

    父亲病重去世,竟让张娜丢了工作。她原本是国融证券员工,去年11月,在她休假一个月料理完后事回到工作岗位后,补交的休假申请却没被审批通过,反而接到了解除合同通知书。

    

    于是双方进入到仲裁以及法律诉讼的拉锯战。关于张娜请假流程是否适当,国融证券是否为违法解除劳动合同,以及张娜应获得公司给予的多少赔偿金,均为双方争议的焦点。

    法院审理结合国融证券的一系列事实表现,认定该单位属违法解除,应向张娜支付违法解除劳动关系经济赔偿金;但对于员工主张的补发2017年年终奖的诉求,法院未予采纳。

    员工在紧急情况下,征得部门主管领导、公司直管领导等人同意,回家处理后事并抚慰亲人,既属人之常情亦符合职员享受工丧假、路程假的相关政策,为何收到解除劳动通知?券商中国记者采访国融证券内部人士,此事或另有隐情。

    请假返岗后,收到解除合同通知书

    去年十一长假刚过,原国融证券资管部法律风控员工张娜获知父亲病危,匆忙请假返回老家探望。由于事发突然,她没来得及走正规的请假流程,而是通过微信、QQ与领导沟通。她先向部门主管XX昱请假,又向主管副总裁陈X汇报请假事宜,并表明已经和XX昱请假。陈X对此的回复是:先回家处理。

    不幸的是,张娜父亲去世。10月12日,她向XX昱表示亲人去世,需要请一个月的假,请假流程补办。XX昱回复需要与公司人力资源部请示。

    10月31日,张娜向国融证券综合管理人员刘某表示,该月请假已向陈X、XX昱以及人力资源经理王某请示,流程回单位补。刘某因考勤需要进而询问张娜请假的性质,张娜回复为事假。

    次月9日,张娜返京上班。她随即在OA系统中填报休假流程(2018-12-16至10月31日事假、11月1日至3日丧假、11月6日年休假)。当日,上述流程经过人力资源部以及运营支持中心的审批批准,但均在11月13日被部门经理XX昱以“经研究决定、不予准假”为由审批退回。

    更令她不能接受的是,就在请假申请被退回的当天,张娜接到了单位下发的解除劳动通知书。

    2016年12月初,张娜入职国融证券,双方签订了三年的劳动合同,至她此次请假回家,不足一年,每月税前应发工资为16205.18元。

    法院裁决:不属旷工,公司人士称此事有隐情

    解除劳动通知书显示,张娜自2018-12-16起脱离岗位,不接受公司安排,未履行工作职责,未按公司及部门要求进行工作交接,严重影响部门正常工作及项目进展,在公司内部造成了极坏的影响,根据公司《劳动合同管理办法》相关规定,决定2018-12-16解除合同。

    判决书显示,张娜对公司认定的事实及解除通知均不予认可。双方存有争议之处在于,张娜是否应该在事发第一时间按照流程提请有审批权限的领导审批。

    张娜称,就在XX昱回复她需要与公司人力资源部请示后,她就已经打电话向人力资源部经理王某申请,王某表示她所属部门安排好即可。

    但在审理中,国融证券则称张娜在通话中仅表示家人去世要请假,但是没有说明具体的请假天数和请假性质。同时,王某也向张娜明确表示请假需要张娜所在部门审批。按照公司考勤休假制度,三天以上假期由分管高管陈X或总裁批准,但张娜从未向陈X提出过1个月的申请。

    法院审理认为,张娜直系亲属突发病重去世,张娜在紧急情况下,征得部门主管领导、公司直管领导以及人力资源部分领导的同意,回家处理后事并抚慰亲人,既属人之常情亦符合职员享受工丧假、路程假的相关政策。法院结合国融证券在张娜休假期间并未就此提出异议,且还在月底统计考勤之时与张娜确认休假的性质,以及张娜返岗后第一时间补办休假审批流程中人力资源部、运营支持中心均当天审批通过等事实,认定张娜的回家处理直系亲属去世期间,不属于旷工性质。国融证券公司解除通知中的事实与理由不能成立,属违法解除,应向张娜支付违法解除劳动关系经济赔偿金32410.36元。

    因员工请假流程不当就被公司解除劳动合同一事,国融证券有内部人士对券商中国记者表示,此事或另有隐情。该人士透露,请假一个月并不是解除劳功合同的主要原因,她在请假前想进行内部转部门转岗,对原部门的工作不能及时处理,给部门工作带来了负面影响。恰又赶上父亲病危请假,请假期间她并没有进行工作交接,也不能及时沟通处理工作,影响了项目进展。

    年终奖该发吗?

    离职已是既定事实,除了解除劳动关系赔偿金外,张娜还主张单位向她发放2017年年终奖。就在收到解除合同的通知后,张娜并未直接走法律诉讼渠道,而是向北京市西城区仲裁委申请仲裁。仲裁机构于2018年3月份做出裁决,裁决确认国融证券公司向张娜支付违反解除劳动关系赔偿金,法院予以确认。

    张娜主张发放年终奖的请求也得到了仲裁机构的支持,裁决确认国融证券应支付其2017年年终奖6万元。

    正是因为在年终奖这个核心争议中存有争议,国融证券不服仲裁裁决,于是向法院提起诉讼。

    张娜表示,据其了解,国融证券2014年至2016年均发放了年度工资,而且2015年度业绩未亏损,所以应向其支付4个月的工资标准的年终奖。

    国融证券则表示,2017年张娜所属部门绩效未达标,所以没有年终奖发放;同时,国融证券还提交了7名部门员工的工资明细并邀请员工出庭作证,进一步证明张娜所属部门2017年度因业绩亏损没有发放年终奖,且公司从未在业绩亏损的情况下发放过年终奖。

    法院经审理查明:

    首先,国融证券公司提交了经过职代会讨论通过并在办公网站公示的相关规章制度,证明国融证券公司整体及各业务条线的盈利状况是决定是否发放年终奖的原则;

    其次,张娜所属部门2017年度业务的利润决算表以及证人证言的内容均显示该部门当年业绩为负,不符合发放年终奖的条件。张娜对此虽持异议,但未提交有效证据加以反驳,法院不予采信;

    第三,根据张娜所属部门员工工资支付明细内容显示,截至本案一审庭审期间,尚没有国融证券公司向张娜所属部门员工支付年终奖的相关记录;

    最后,张娜自述按照本部门同级同岗人员信息,按照4个月的工资标准主张年终奖,没有事实及法律依据,法院不予采纳。据此,法院对国融证券公司此项请求,予以支持。

    一审法院在2018年7月作出上述裁决,即要支付张娜3.24万的违法解除劳动关系经济赔偿金,但不支付6万元年终奖。

    二审中,国融证券补充提交其公司部分员工工资银行流水记录,主张以此证明张娜所在部门2017年度未发放年终奖。二审法院认为,一审法院对张娜提出的按照本部门同级同岗人员信息及按照4个月的工资标准要求国融证券公司支付年终奖的诉讼请求未予以支持,并无不当。

    今年8月底,二审法院作出驳回上诉,维持原判的决定。而二审案件的受理费10元,由张娜负担交纳。

    对于该案件,国融证券向券商中国回复到,公司向来尊重员工的合法权益并努力为员工创造具有人文关怀的工作氛围,也希望员工能够尊重劳动纪律以及公司的规章制度。此事已经由北京市第二中级人民法院做出了生效判决,公司尊重并接受法院判决。

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